Active Sourcing: kann ich Sie mal ansprechen?

Stellen Sie sich vor, Sie schalten eine Stellenanzeige – und niemand kommt. So sieht mittlerweile der Alltag in vielen Personalabteilungen aus. Doch was tun? Active Sourcing heißt das Zauberwort. Hierunter versteht man die direkte Ansprache potentieller Kandidaten, noch bevor diese sich für einen Jobwechsel entschieden haben.

Recruiter durchsuchen systematisch Online-Karrierenetzwerke, soziale Netzwerke, Job-Plattformen und Lebenslauf-Datenbanken nach Schlagwörtern zu Ausbildung, Berufserfahrung und Qualifikationen.

Geeignete Kandidaten schreiben sie mit einem individuellen Text per E-Mail oder Direktnachricht an. „Das ist zugleich auch die größte Herausforderung. Denn der Erstkontakt muss richtig ankommen, wenn sich ein Unternehmen sozusagen beim Bewerber bewirbt“, betont Marco Kogan, Leiter Marketing und Kommunikation bei Tempo-Team.

Hier liegen aber auch die größten Chancen: Je persönlicher und individueller der Kontakt ist, desto eher finden weiterführende Gespräche statt. Standardisierte Kontaktanfragen ohne persönlichen Bezug sind für den Erstkontakt tabu. Diese sind für die Empfänger ohnehin schnell erkennbar und wirken sogar abschreckend. Fühlen sich Angesprochene von der Nachricht genervt, werden sie das absendende Unternehmen in Zukunft eher nicht in ihrer Karriereplanung berücksichtigen.

„Damit lässt sich gleich zu Beginn viel kaputt machen. Umso wichtiger ist es, sich mit Active Sourcing professionell auseinanderzusetzen – ob intern durch einen festangestellten Mitarbeiter, oder extern durch einen spezialisierten Dienstleister“, so Marco Kogan.

Der Bedarf nach Active Sourcing wächst stetig: Die IT-Branche besetzt bereits jede fünfte Stelle durch die direkte Ansprache. Immer mehr Angesprochene reagieren positiv darauf, denn in der Regel ist damit ein Karrieresprung für sie verbunden.

Gute Planung entscheidet

Planung, Steuerung und Nachbereitung des Active Sourcing-Prozesses sind zeitaufwendig und erfordern ein hohes Maß an digitaler Kompetenz. Denn der gesamte Vorgang ist nicht linear, sondern besteht aus vielen iterativen und zirkulären Teilschritten. Und jeder dieser Teilschritte hat wiederum Einfluss auf den Prozess und auf den Erfolg.

Damit das Ergebnis stimmt, müssen im Vorfeld alle Schritte klar definiert sein: Welche Zielgruppe soll zum Beispiel angesprochen werden? Danach richtet sich nicht nur die Suche selbst, sondern auch die Ansprache der Kandidaten.

Mit der ersten Kontaktaufnahme beginnt ein Dialog, der zu drei Ergebnissen führen kann: Der Kandidat meldet sich gar nicht, er ist interessiert oder er lehnt ab. Für alle Eventualitäten sollte das Unternehmen im Vorfeld bereits klare Richtlinien vereinbaren, wie es mit positiven und negativen Rückmeldungen umgeht.

Nicht jede Absage in erster Instanz ist auch eine generelle. Das führt zur nächsten Frage: In welcher Form werden die gefundenen Talente auch dann gesammelt, wenn sie zwar nicht auf eine aktuelle Stellenausschreibung passen, aber perspektivisch interessant für ein Unternehmen sind? Hier empfiehlt sich die Einrichtung eines sogenannten Talent-Pools, einer Datenbank mit den Profilen interessanter Kandidaten, die im Falle einer passenden Vakanz aktiv angesprochen werden können.

Viel Handarbeit also, die ein solides Prozessmanagement erfordert. Aber der Aufwand lohnt sich, wie Marco Kogan erklärt: „Wir sehen im Active Sourcing einen wichtigen Baustein des Recruitingprozesses. Bei Tempo-Team investieren wir bereits in die nötigen Technologien, die uns in diesem Bereich voranbringen.“