Definition: Was bedeutet Recruiting?

Beim Recruiting bzw. der Personalbeschaffung geht es darum, Kandidaten für offene Stellen in einem Unternehmen zu finden. Eine erfolgreiche Rekrutierung stellt sicher, dass eine Firma über die personellen Ressourcen verfügt, die es für den täglichen Betrieb benötigt. 

Unterschieden wird im Recruiting zwischen zwei Arten, die auch kombiniert werden:

  1. Interne Personalbeschaffung: Ein Unternehmen beabsichtigt, eine freie Stelle mit einer Person aus der bestehenden Belegschaft zu besetzen.
  2. Externe Personalbeschaffung: Eine Organisation besetzt eine offene Stelle mit Bewerbern außerhalb des Unternehmens.

Die Rekrutierungsphase ist Bestandteil des Employee Life Cycle.

Aktuelle Herausforderungen im Recruiting

Die mitunter größte Herausforderung im Recruiting ist für viele Unternehmen der Fachkräftemangel, der sich unter anderem aus dem demografischen Wandel in der deutschen Gesellschaft ableitet. Viele Arbeitgeber haben Schwierigkeiten damit, Positionen in einer angemessenen Zeitspanne zu besetzen. Der Wettbewerb um die Top-Talente steigt stetig an.

Zugleich stehen Recruiter vor der Aufgabe, die digitale Transformation und Automatisierung von Recruiting-Aufgaben zu meistern – auch um die hohen Erwartungen der Bewerber zu erfüllen. Zugleich bietet die Digitalisierung aber auch die Chance, die Effizienz der Personalbeschaffung trotz der wachsenden Komplexität zu steigern.

Wann ist Recruiting erfolgreich?

Wenn der Prozess auf die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten ist, Zeit und andere Ressourcen kosteneffektiv eingesetzt werden und – am wichtigsten – wenn es zu einem passenden Match kommt. 

Diese Schritte machen einen guten Recruitingprozess aus:

  • Personalbedarf ermitteln

    Welche Arbeitskräfte, in welchen Positionen und mit welchen Skills fehlen? Im ersten Schritt ist wichtig, genau zu identifizieren, welches Ziel mit einer Besetzung erreicht werden soll. Welche Fähigkeiten und Qualifikation soll der neue Kollege mitbringen? Welche Persönlichkeitsmerkmale sind erwünscht? Hilfreich ist, wenn HR und Fachabteilung diese Anforderungen gemeinsam erarbeiten.

    Lesetipps:

  • Stellenanzeige schreiben

    Erfolgreiche Stellenausschreibungen erklären einfach und klar, welche Persönlichkeit und Fähigkeiten gesucht werden. Wichtig ist daher konkret zu bleiben. Im hart umkämpften Arbeitskräftemarkt kommt es aber auch darauf an, die passenden Hintergrundinfos zu liefern und zu zeigen, was ein Unternehmen bietet.

  • Kanäle wählen

    Egal, ob es sich um eine interne oder externe Ausschreibung handelt, sie sollte immer an das Medium und die dort anzutreffende Zielgruppe angepasst werden. Im Intranet lohnt sich beispielsweise eine persönlichere Ansprache. Gerade bei den zahlreichen externen Veröffentlichungswegen ist es wichtig, sich einen Überblick zu verschaffen. Neben klassischen Stellenanzeigen verbreiten sich auch andere Recruiting-Instrumente immer mehr, von Social Media Recruiting über die Direktansprache per Active Sourcing bis hin zu Hochschulmarketing.

  • Vorauswahl von Kandidaten

    Der Recruiter sammelt die eingehenden Bewerbungen und gleicht diese mit dem Anforderungsprofil ab. Moderne Bewerbermanagementsysteme, Eignungsdiagnostik, Recruiting- und KI-Tools sind dabei eine große Hilfe. Regelmäßig recherchieren Recruiter auch auf sozialen Netzwerken, um herauszufinden, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt. Im Recruiting geht es bei der Bewerberauswahl darum, den besten Kandidaten für eine Stelle zu finden.

  • Durchführung von Vorstellungsgesprächen

    Beim Vorstellungsgespräch geht es oft nicht nur darum, die fachliche Kompetenz eines Bewerbers zu prüfen. Die Gesprächsteilnehmer finden so heraus, ob ein Kandidat zum Team und Unternehmen passt.

    Lesetipp für erfolgreiche Gespräche: Bewerbungsgespräch führen

  • Entscheidung, Vertragsverhandlung und -abschluss

    Wenn sowohl Kandidat als auch Unternehmen nach dem Vorstellungsgespräch voneinander überzeugt sind, folgt in der Regel die Vertragsverhandlung. Wenn diese erfolgreich war, kommt es zum Vertragsabschluss.

  • Onboarding

    Das Onboarding ist meist die letzte Stufe im Recruiting-Prozess. Es geht um die professionelle Einführung des neuen Mitarbeiters in seinen Arbeits- bzw. Einsatzbereich. Die Preboarding-Phase ist Bestandteil eines guten Onboardings und beginnt mit der Vertragsunterzeichnung.

    Lesetipps:

Recruiting-Strategien und -Methoden

Geeignete Mitarbeiter zu finden erfordert heute eine differenzierte Recruiting-Strategie, die auf einer Vielzahl von Recruiting-Maßnahmen fußt. Grundlage für eine erfolgreiche Personalbeschaffung ist ein erfolgreiches Employer Branding. Das Unternehmen präsentiert sich als attraktiver Arbeitgeber, indem es authentische Einblicke liefert, eine positive Unternehmenskultur präsentiert und auf den Cultural Fit achtet.

In der internen Personalbeschaffung arbeiten Arbeitgeber mit Talentpools, der Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen und Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, um geeignete Kandidaten aus den eigenen Reihen zu identifizieren. Im externen Recruiting sprechen Arbeitgeber potenzielle Kandidaten außerhalb des Unternehmens an, um sie für eine Beschäftigung zu gewinnen. Dabei kommt auch Crowdworking eine immer größere Bedeutung zu, bei dem Aufgaben an eine Freelancer-Community übergeben werden.

Früher konnten Arbeitgeber einfach Stellenanzeigen veröffentlichen und sich entspannt zurücklehnen, bis genügend Bewerbungen eingegangen waren. Heute ist eine proaktivere Vorgehensweise erforderlich. Viele Arbeitgeber bauen einen Talentpool auf, um auf ein aktives Kandidaten-Netzwerk zurückzugreifen. Die Kontakte aus diesem Pool können sie gezielt bei Vakanzen ansprechen und für eine Tätigkeit im Unternehmen begeistern. Im Rahmen des Active Sourcings macht sich der Arbeitgeber selbst aktiv auf die Suche nach potenziellen Kandidaten. Dabei helfen Business-Netzwerke wie LinkedIn.

Recruiting-Kanäle

Abhängig von der Zielgruppe und der ausgeschriebenen Stelle nutzen Arbeitgeber verschiedene Recruiting-Kanäle. Dazu zählen etwa Stellenanzeigen in Jobbörsen, Social Media Recruiting, Mobile Recruiting, die eigene Karrierewebsite, Karrieremessen und -events und Hochschulmarketing. Zudem setzen immer mehr Unternehmen auf innovative Recruiting-Maßnahmen wie Reverse Recruiting, Video-Recruiting oder Recrutainment-Methoden wie Hackathons oder Live Escape Games. Auch Dienstleistungen, wie die Personalvermittlung und Headhunting, sind wichtige Vertreter der Recruiting-Instrumente.

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Trends im Recruiting: Strategien der Zukunft

Recruiting-Kennzahlen: Effektivität der Personalgewinnung

Wie erfolgreich ist das Unternehmen dabei, neue Mitarbeiter zu finden? Recruiting-Kennzahlen machen transparent, wie effektiv die Recruiting-Strategie des Unternehmens ist und decken Optimierungspotenzial auf. Die Kennzahl „Time to hire“ etwa zeigt, wie lange es dauert, eine Stelle nachzubesetzen. Ist diese zu lang, kann dies auf langsame, komplexe Prozesse oder eine schlechte Candidate Experience hinweisen.

Inhouse Recruiting oder Zusammenarbeit mit externen Profis?

Beim Recruiting sehen Unternehmen vor allem zwei Optionen: die interne Abwicklung über die eigenen Personaler oder die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern. Dabei gibt es auch eine dritte, hybride Variante. Alle drei Optionen auf einen Blick:

  • Option 1: Rekrutierung über eigene HR-Abteilung

    In vielen Betrieben übernimmt die HR-Abteilung das Recruiting. So behalten Unternehmen den Überblick über den gesamten Recruitingprozess. Die Entscheidung für das Inhouse Recruiting fällt oft, um zusätzlichen Kosten zu vermeiden. Mit den steigenden Anforderungen an Recruiter bedeutet die Personalbeschaffung jedoch eine Zusatzbelastung für HR-Teams. Oft sind diese mit ihrer Kernaufgabe, der Betreuung bestehender Mitarbeiter, bereits ausgelastet. So verfügen sie nur selten über die Kapazitäten sowie die Tools und das Fachwissen, welches beispielsweise Headhuntern von Randstad zur Verfügung steht.

  • Option 2: Personalbeschaffung auslagern

    Wer Personalengpässe überbrücken will, Unterstützung bei Auftragsspitzen braucht oder nach Verstärkung zur direkten Festanstellung sucht – Personaldienstleister sind hilfreiche Partner. Sie haben Zugriff auf große Datenbanken bewährter Kandidaten in zahlreichen Branchen und agieren als Sparringspartner auf dem Weg zur richtigen Kandidatenwahl. Mit ihnen gelingt das Recruiting häufig etwas schneller, da sie den Arbeitsmarkt gut kennen. Unternehmen können sich in dieser Zeit vollkommen auf ihr Kerngeschäft konzentrieren, da sie nicht in allen Phasen des Prozesses eingebunden sein müssen. 

  • Option 3: Hybrider Rekrutierungsprozess

    Bei diesem Modell arbeiten Unternehmen bei der Personalbeschaffung eng mit Personaldienstleistern wie Randstad zusammen. Sie lagern dabei nur einen Teil, aber nicht die gesamte Personalarbeit aus. Dazu gehören z. B. Bereiche wie die Bestimmung der passenden Kanäle für das Recruiting oder das Screening von Kandidaten. Mit einem Hybridmodell wie diesem erhalten Betriebe einen maßgeschneiderten Service, der für sie funktioniert. So behalten sie die Kontrolle über die Schlüsselelemente ihrer HR-Strategie, profitieren jedoch gleichzeitig von der Expertise und dem großen Kandidatenpool der Dienstleister.

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Recruiting

  • Was bedeutet Recruiting?

    Als Recruiting bezeichnet man den Prozess der Personalbeschaffung. Unternehmen definieren hierzu zunächst ihren Personalbedarf, legen ein Anforderungsprofil fest und begeben sich auf Mitarbeitersuche. Ziel des Recruitings ist, die nicht besetzten Stellen zur richtigen Zeit mit passenden Kandidaten zu besetzen.

  • Welche Formen von Recruiting gibt es?

    Zu unterscheiden sind das interne und das externe Recruiting. Beim internen Recruiting rekrutiert der Arbeitgeber aus den eigenen Reihen und besetzt Stellen etwa durch eine Beförderung oder Versetzung. Beim externen Recruiting gewinnt der Arbeitgeber Talente für das Unternehmen, die bislang noch nicht im Betrieb beschäftigt sind.

  • Was gehört zum Recruiting-Prozess?

    Der Recruiting-Prozess besteht aus mehreren Schritten. Zunächst gilt es, den Personalbedarf zu analysieren und ein Anforderungsprofil zu erstellen. Daraus erstellt der Arbeitgeber eine Stellenanzeige, die auf geeigneten Recruiting-Kanälen veröffentlicht wird. Die eingehenden Bewerbungen werden im Rahmen des Bewerbermanagements verwaltet. Nach einer Vorauswahl werden meist Vorstellungsgespräche durchgeführt und der passende Kandidat ausgewählt. Der Recruiting-Prozess endet mit der Onboarding-Phase.

  • Was sind Recruiting-Instrumente?

    Arbeitgeber nutzen verschiedene Recruiting-Instrumente, um passende Mitarbeiter zu finden. Zu diesen Recruiting-Maßnahmen gehören etwa Stellenanzeigen, Karrierewebsites, die Präsentation auf Jobmessen, die Präsenz auf Social-Media-Plattformen, Personalvermittlung und Active Sourcing.

  • Was ist 360-Grad-Recruiting?

    360-Grad-Recruiting beschreibt einen ganzheitlichen Ansatz im Recruiting-Prozess, bei dem alle relevanten Perspektiven und Touchpoints berücksichtigt werden – von der ersten Candidate Journey über das Onboarding bis hin zur langfristigen Mitarbeiterbindung. Im Gegensatz zu klassischen Methoden setzt 360-Recruitment auf eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, Fachabteilungen und externen Partnern, um eine passgenaue und nachhaltige Besetzung von Positionen zu gewährleisten. Dabei spielen datenbasierte Analysen, kontinuierliches Feedback und eine starke Arbeitgebermarke eine zentrale Rolle. So entsteht ein Rundumblick, der nicht nur die Qualität der Bewerberauswahl verbessert, sondern auch die Candidate Experience spürbar optimiert.