HR-Trends 2022: altbekannte und neue Anforderungen an die Personalbranche

Welche Trends erwarten die Personalbranche im Jahr 2022? Angesichts eines in vielen Branchen knappen Angebotes an Arbeitskräften dürfte im neuen Jahr die Rekrutierung passender Mitarbeiter erneut herausfordernd werden. Daneben stellen sich für Personaler auch neue Aufgaben.

Das Thema Corona wird uns leider auch 2022 begleiten: Die Arbeitswelt ist weiterhin im Ausnahmezustand. Hinzu kommen strukturelle Herausforderungen wie der in vielen Branchen herrschende Arbeits- und Fachkräftemangel, eine alternde Gesellschaft sowie die Notwendigkeit zu einem nachhaltigen und klimafreundlichen Wirtschaften.

Erwerbsbiografien und Arbeitsmodelle verändern sich. Auch die Erwartungen der Arbeitnehmer an ihre Arbeit und das Handeln der Unternehmen sind im Wandel.

Trend 1: Unsicherheiten am Arbeitsmarkt durch Corona

Über den Jahreswechsel 2021/2022 hat die Bundesregierung neue Kontaktbeschränkungen erlassen. Bereits seit November 2021 gilt 3G am Arbeitsplatz und die Homeoffice-Pflicht. Viele Unternehmen leiden unter Lieferengpässen, da weltweit Lieferketten gestört sind. Die Versorgung mit Rohstoffen und Bauteilen stockt, Produktionsprozesse müssen zeitweise ausgesetzt werden.

Inwiefern die Ausbreitung der neuen Corona-Variante Omikron die Situation verschärfen wird, bleibt abzuwarten. Sicher scheint jedoch, dass auch im Jahr 2022 Covid-19 deutliche Effekte auf unser Arbeitsleben haben wird. Arbeit muss anders und flexibler organisiert werden. Leider werden sich auch Kurzarbeit und Entlassungen nicht ganz vermeiden lassen.

Die Auswirkungen der Pandemie werden 2022 für die einzelnen Branchen und Unternehmen sehr unterschiedlich sein. Damit variieren auch die entstehenden Herausforderungen an die HR-Mitarbeiter.

Trend 2: New Work und flexible Arbeitsmodelle

Die Digitalisierung ermöglicht in vielen Branchen neue Arbeitsweisen und Prozesse. Bereits seit einigen Jahren wird darüber diskutiert. Nun haben neue Arbeitsformen wie hybrides Arbeiten, Homeoffice und Remote Work nochmal deutlich an Verbreitung und an Akzeptanz gewonnen. Vieles, was unter den Erfordernissen der Corona-Pandemie eingeführt wurde, wird auch in Zukunft bleiben.

Neben den räumlichen Aspekten beziehen flexible Arbeitsmodelle oftmals auch die zeitliche Dimension mit ein. Teilzeitmodelle, Jobsharing und Arbeitszeitkonten begründen neue Formen der Arbeit. Beruf und Familie lassen sich hierdurch besser in Einklang bringen. Moderne Führungskonzepte beinhalten auch Führungskräfte in Teilzeit oder geteilte Verantwortlichkeiten. Eine Position mit Führungsverantwortlichkeit kann dadurch besonders für Frauen attraktiver werden. Damit einhergehen jedoch neue Herausforderungen für Arbeitsorganisation und Kommunikationsprozesse, die gemeistert werden müssen.

Trend 3: Digitalisierung und IT-Kompetenz

Für viele Veränderungen am Arbeitsmarkt ist die Digitalisierung Voraussetzung und Ursache zugleich. Der viel genutzte Begriff „New Work“ beschreibt letztlich den strukturellen Wandel am Arbeitsmarkt unter dem Einfluss der Digitalisierung.

Wesentlichen Einfluss hat die Digitalisierung nicht nur auf Produktionsprozesse und Arbeitsabläufe. Auch in der Personalarbeit hält sie Einzug. Der Aufbau digitaler Prozesse und der Ausbau der eigenen IT-Kompetenz stellt Personalverantwortliche vor neue Herausforderungen. Die Berufsbilder in den Personalabteilungen und der Personalbranche ändern sich.

HR-Lösungen aus der Cloud werden sich zunehmend gegen On-Premise-Lösungen durchsetzen. Personalabteilungen und IT müssen künftig immer enger zusammenarbeiten.

Von den HR-Mitarbeitern wird eine größere IT-Affinität gefragt sein, wenn es zum Beispiel um die Nutzung von digitaler Kommunikation oder administrative Aufgaben wie die Verwaltung digitaler Mitarbeitergespräche, das Anlegen neuer Bewertungsformulare oder die Pflege von digitalen Fortbildungsangeboten und Lernpfaden geht.

Trend 4: Wettbewerb um Arbeitskräfte und Active Sourcing

Schon seit etlichen Jahren klagen Betriebe über einen Mangel an Facharbeitern und Arbeitskräften. Ob im Handwerk, in der Gastronomie, in der Pflege oder in der Produktion: Überall fehlen Arbeitskräfte. Es herrscht ein Arbeitnehmermarkt, auf dem Arbeitgeber um die passenden Arbeitskräfte konkurrieren.

Diese – aus Arbeitgebersicht – schwierige Lage am Arbeitsmarkt wird auch im Jahr 2022 anhalten und sich voraussichtlich in Zukunft weiter verschärfen. Es wird allgemein schwieriger, die passenden Fachkräfte und Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Aktuellen Umfragen zufolge sind jedoch rund die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer grundsätzlich wechselwillig. Potenzial für die Ansprache neuer Mitarbeiter scheint also gegeben.

Die große Mehrzahl dieser wechselwilligen Arbeitnehmer hat allerdings keinen großen Leidensdruck: 32,5% der Befragten sind zwar offen für einen neue Job, sie sind aber gleichzeitig zufrieden mit ihrer jetzigen Arbeit (Quelle: Randstad Arbeitsbarometer 2021, Second Edition).

Diese Gruppe ist also nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Anstellung. Der persönlichen Ansprache möglicher Kandidaten, dem sogenannten „Active Sourcing“ kommt daher beim Recruiting im Jahr 2022 eine besondere Bedeutung zu.

Beim Active Sourcing geht es darum, über entsprechende Plattformen und Netzwerke, z.B. XING und LinkedIn sowie über direkte Ansprache (Headhunting) geeignete Kandidaten zu identifizieren und langfristig persönliche Beziehungen zu ihnen aufzubauen.

Neben der Gewinnung neuer Arbeitnehmer müssen natürlich die vorhandenen Mitarbeiter auch im Unternehmen gehalten werden. Gute Arbeitsbedingungen, Entwicklungsperspektiven, ein fairer Umgang miteinander sowie eine attraktive Bezahlung sind hierfür wichtige Voraussetzungen. Häufig reichen diese Faktoren jedoch nicht aus.

Wenn Mitarbeiter die freie Wahl zwischen mehreren Arbeitgebern haben, gewinnen Faktoren wie Sinnhaftigkeit der Arbeit sowie gesellschaftliche Verantwortung und Nachhaltigkeit im Unternehmenshandeln an Bedeutung. Dies gilt vor allem für die jüngeren Generationen und führt uns zum nächsten HR-Trend 2022.

Trend 5: Corporate Purpose, Sinn und Nachhaltigkeit im Beruf

Corona-Pandemie, Klimakrise, politische und gesellschaftliche Umbrüche: Wir leben in einer Zeit des Wandels, der viele Menschen verunsichert. Es findet ein Umdenken und eine Werteverschiebung statt. Dies färbt auf die Wünsche und Erwartungen an das Erwerbsleben ab.

In Besonderem Maße spricht man die Suche nach dem Sinn in der Arbeit den Generationen Y und Z zu. Allerdings geht es auch vielen älteren Arbeitnehmern bei der Ausübung ihres Berufes um mehr als um den bloßen Gelderwerb.

Die eigene Arbeit soll sinnstiftend sein. Auch der Sinn und Zweck des Unternehmenshandelns als Ganzes wird zunehmend kritisch hinterfragt.

In diesem Zusammenhang wird viel über das Konzept des „Corporate Purpose“ diskutiert. Eine deutsche Übersetzung des Begriffes ist schwierig, da es um mehr als den eigentlichen „Unternehmenszweck“ geht. Corporate Purpose zielt auf eine übergeordnete Bestimmung oder Identität ab. Es umschreibt den Sinn und Zweck, das Ziel und die Funktion des Unternehmens. Dies umfasst auch die Frage, was eine Unternehmung unabhängig von Umsatz und Gewinn antreibt. Wesentliche Bestandteile des Corporate Purpose können auch Aspekte des Klima- und Umweltschutzes und die Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung sein.

Dem Personalmanagement kommt hier eine wichtige Schnittstellenfunktion zu. Im Rahmen ihrer Einflussmöglichkeiten kann HR positiv auf das Corporate Purpose einwirken und gemeinsam mit der Unternehmensleitung zum Beispiel nachhaltigeres, ökologischeres Handeln im Unternehmen fördern. Gleichzeitig ist es Aufgabe der Personalverantwortlichen und Recruiter, dies an die Belegschaft und an zukünftige Mitarbeiter zu kommunizieren.

Trend 6: ED&I (Equality, Diversity & Inclusion)

Der Aspekt der Vielfalt im Unternehmen, der Anspruch nach “Equality, Diversity & Inclusion“ (zu deutsch: Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion) gewinnt vor allem in größeren Betrieben an Bedeutung.

Personaler sollten sich dieser Tatsache bewusst sein und können einen fairen Umgang in der vorhandenen Vielfalt fördern.

Vielfalt oder Diversität bedeutet dabei mehr als nur „Gendern“: Es umfasst neben der geschlechtlichen Identität das Alter, ethnische Herkunft, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung sowie soziale Herkunft.

Einer aktuellen Randstad-Umfrage unter Personalleitern zufolge werden positive Wirkungen durch Diversity Management primär beim Teamgeist sowie bei Kreativität und Innovation gesehen.

Ein Arbeitsplatz, der die Aspekte der Gleichheit, Vielfalt und Inklusion fördert, kann zudem die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter steigern, neue Mitarbeiter ansprechen, die Fähigkeiten zu Problemlösungen verbessern und problematisches Verhalten wie Mobbing, Belästigung und Diskriminierung vermeiden.