Generation Y: Personaler müssen ihre Methoden gezielter einsetzen

Karriere machen und für die Familie da sein – aus ihrer Sicht lässt sich das vereinbaren. Autoritäten müssen sich ihre Anerkennung erst verdienen. Im Job legen sie Wert auf Selbstverwirklichung, Mitbestimmung und Kollegialität. Dies sind Attribute, mit denen die sogenannte Generation Y charakterisiert wird. Die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1999 Geborenen ist nun im Berufsleben angekommen – und fordert Arbeitgeber zum Umdenken heraus.

Im übertragenen Sinn ist die Generation Y in einer Zeit unbegrenzter Möglichkeiten aufgewachsen. Ihr Alltag, gepaart mit den Möglichkeiten des Internets, bietet diesen jungen Frauen und Männern eine bisher nicht dagewesene Fülle an Optionen, die sie in ihre Lebenswirklichkeit übernehmen.

Das führt dazu, dass ihnen kaum etwas unmöglich oder unveränderlich erscheint. Und daraus leitet diese Altersgruppe – die es gewohnt ist, sich zu entfalten und zu verwirklichen – eine Erwartungshaltung für ihr Berufsleben ab, die sie durchaus offensiv vertritt.

Dem Arbeitsmarkt treten sie zunehmend mit der Frage nach dem Warum entgegen: Warum sollte eine Work-Life-Balance nicht realisierbar sein? Warum sollte es kein Mitspracherecht geben? Warum sollten Entscheidungen von Vorgesetzten nicht hinterfragt werden? Bei dieser mehr oder weniger ausgeprägten Anspruchshaltung spielt der „Generation Why“ der demograpische Wandel in die Karten. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels gelingt es dieser Altersgruppe oft, ihre Vorstellungen in der Berufswelt zu verwirklichen.

Andreas Dahlmanns hat sich wissenschaftlich damit auseinandergesetzt, wie Unternehmen die Generation Y heute adäquat ansprechen können. Der studierte HR-Manager kommt zu dem Ergebnis, dass dafür die Methoden des modernen Personalmanagements nicht neu erfunden werden müssen. Vielmehr ist seine Erkenntnis, dass das vorhandene Instrumentarium gezielter eingesetzt werden sollte. Einzig im Bereich Recruiting gilt es für Unternehmen, sich auf eine neue Art der Kommunikation einzustellen.

Der Experte rät dazu, die bevorzugten Rekrutierungskanäle der Zielgruppe im Auge zu behalten, um diese anschließend systematisch miteinander zu verknüpfen. Als wesentlich nennt er zudem den Faktor Authentizität bei der Außendarstellung. „Vermitteln Arbeitgeber ein Bild von sich, das nicht der Realität entspricht, ist die Wahrscheinlichkeit eines frühzeitigen Abgangs neuer Mitarbeiter sehr hoch.“ Das zahlt auch auf das Handlungsfeld Personalführung ein. Hier empfiehlt sich eine Kommunikation auf Augenhöhe mit der Generation Y. Dazu gehört neben regelmäßigem, ehrlichem Feedback auch, dass Aufgaben nicht „von oben herab“ ausgesprochen, sondern bevorzugt informativ an die Mitarbeiter delegiert werden.

Führungskräfte legen dabei die Aufgabe und den Entscheidungsspielraum fest, innerhalb dessen der Mitarbeiter selbst entscheiden kann. Achtung: Anweisungen oder Befehle können als wenig wertschätzend oder respektlos aufgefasst werden.

Das ist ein Punkt, an dem Andreas Dahlmanns mögliches Konfliktpotenzial zwischen der etablierten und der nachrückenden Generation sieht. Grundsätzlich hat er bei seinen Studien zu den „Millennials“ auch die Bedeutung einer ausgewogenen Strukturierung der Arbeit erkannt.

Demnach sollten Unternehmen ihnen fordernde Arbeitsinhalte samt Karriereperspektiven anbieten und gleichzeitig darauf achten, dass die Mitarbeiter Berufs- und Privatleben miteinander in Einklang bringen können.